Gry onboardingowe - onboarding nowych pracowników przez doświadczenie

Największą zaletą jest coś, o czym firmy rzadko myślą przy projektowaniu wdrożenia: **poczucie sprawczości od pierwszego dnia**. Nowy pracownik przez pierwszy tydzień zwykle tylko chłonie - słucha, czyta, kiwa głową. W grze musi podjąć decyzję, przekonać kogoś do swojego pomysłu, poprosić o pomoc. Wychodzi z sesji z przekonaniem, że już coś w tej firmie zrobił, a nie że dopiero się do niej przygotowuje. Druga zaleta jest po stronie pracodawcy: w trakcie gry widać, jak nowa osoba faktycznie działa w grupie - czy pyta, gdy nie wie, czy przejmuje inicjatywę, jak reaguje, gdy plan się sypie. Tego nie pokaże żadna rozmowa rekrutacyjna ani pierwszy raport. Dla działu HR i dla przełożonego to najwcześniejsza możliwa informacja o tym, kogo właśnie zatrudnili i czego ta osoba będzie potrzebować.

Zmienia rolę nowego pracownika z biernego odbiorcy w uczestnika. Klasyczny onboarding jest jednostronny: firma nadaje, człowiek przyjmuje. Grywalizacja odwraca ten układ - żeby przejść dalej, trzeba coś zrobić, z kimś się dogadać, o coś zapytać. To zwiększa zaangażowanie i - co ważniejsze - zapamiętywanie, bo wiedza zdobyta w działaniu utrwala się inaczej niż wysłuchana. Warto jednak zachować proporcje. Grywalizacja nie zastąpi dobrego przełożonego ani sensownego zakresu obowiązków - a firma, która wdraża ludzi źle, nie naprawi tego grą.

Te prowadzone przez trenera na żywo, w których uczestnicy realnie ze sobą współpracują, a nie klikają samodzielnie przez scenariusz. Dla zespołów rozproszonych gra ma większą wartość niż dla biurowych: pracownik w biurze i tak pozna ludzi przy kawie, osoba zdalna nie pozna nikogo poza swoim przełożonym, dopóki ktoś tego celowo nie zorganizuje. Gra online tworzy sytuację, w której nowa osoba faktycznie z kimś coś robi, zamiast witać się na czacie i wracać do swojego okna.

Zwiększają - ale bądźmy precyzyjni co do tego, jak to sprawdzić. Gra sama w sobie nie zatrzyma nikogo w firmie, w której praca jest źle zorganizowana. To, co realnie robi, to skrócenie dystansu społecznego w pierwszych dniach i danie nowej osobie poczucia, że ktoś zainwestował w jej start. Jeśli chcecie zmierzyć efekt u siebie, porównajcie rotację w pierwszych 3-6 miesiącach oraz czas dojścia do pełnej produktywności między kohortami wdrożonymi z grą i bez niej. To jedyny uczciwy test.

Welcome pack (gra pudełkowa wysyłana do nowego pracownika) to inny format niż nasz - my prowadzimy gry z trenerem, na żywo. Jeśli rozważacie welcome pack, to sensowne minimum to: element grywalny wprowadzający w kulturę i produkt firmy, coś, co wymaga kontaktu z żywym człowiekiem z zespołu (inaczej nowa osoba rozwiąże wszystko sama i nikogo nie pozna) oraz jasna informacja, co dalej. Największa słabość welcome packów jest właśnie taka: łatwo zrobić z nich samotną rozrywkę zamiast wejścia do zespołu.

Rynek oferuje gotowe zestawy pudełkowe i platformy online. My idziemy inną drogą: mamy autorskie gry (ClusterMind, Olimpiada współpracy, Cosmopolis, The Tree of Life), które prowadzą nasi trenerzy i które dopasowujemy do Waszej firmy - jej struktury, wartości i realnych wyzwań. Różnica jest zasadnicza w jednym punkcie: gotowa gra uczy o onboardingu w ogóle, dopasowana uczy o Waszej firmie.

Sesja z grą trwa od godziny (jako element pierwszego dnia) do pełnego dnia (przy naborze grupowym). Grupa może liczyć od kilku do kilkuset osób - przy dużych rekrutacjach prowadziliśmy gry dla ponad 1000 uczestników jednocześnie. Gra jest elementem procesu onboardingu, nie całym procesem: działa najlepiej jako mocne otwarcie, po którym następuje reszta wdrożenia. ### CTA **Zapytaj o program onboardingowy dla swojej firmy.** Napisz, ilu nowych pracowników wdrażacie i jak często - zaproponujemy grę i moment, w którym najlepiej ją wpiąć. Odpowiadamy w 24 godziny. ### Blok SEO na dole - przepisany od nowa > **OBECNIE:** blok jest przeładowany frazami wklejonymi na siłę („gry planszowe edukacyjne", „gry edukacyjne dla dorosłych", „szkolenia z zarządzania zmianami", „program rozwoju talentów", „gry na imprezy integracyjne") i zawiera błędy: „onboarding, który **zintegrować** zespół", „**zareze