Wraz ze zmianą pokoleniową na rynku pracy, musi nadejść rewolucja w stosowanych narzędziach. A przynajmniej ewolucja. Według najnowszych badań trendów w rekrutacji w 2025r Millenialsi będą stanowić 80% pracowników. Teraz stanowią niemalże połowę. Podążając za tym trendem rozwija się rynek dostępnych narzędzi i usług, których celem jest wsparcie procesu rekrutacji, wdrożenia i szkolenia. Polska firma postanowiła wyjść naprzeciw tym wyzwaniom i stworzyła pierwsze na świecie gry online, które umożliwiają przeprowadzenie wirtualnego assessmentu.
Competence Game – tak nazywa się narzędzie badające kompetencje. Obecnie na rynku dostępna jest gra Archipelago Competence Game, która właściwie jest bardziej przygodą niż testem, choć w rzeczywistości jest to również wyjątkowo rzetelne narzędzie badawcze. Narzędzie owo powstało jako efekt ścisłej współpracy ekspertów z Pracowni Gier Szkoleniowych, Instytutu Psychologii Uniwersytetu Gdańskiego oraz z Instytutu Badań i Rozwoju IOCUS. Przed wejściem na rynek Competence Game przeszło przez dwuetapowy pomiar. Pierwszego dokonano za pomocą współczynnika rho Dillona-Goldsteina, który oceniał poziom rzetelności wyników uzyskiwanych w grze. Drugiego dokonano poprzez serię badań porównawczych z metodą Development Center, co określało, na ile trafnie Archipelago mierzy kompetencje. Badania trwały dwa lata, przeprowadzono je na grupie 1500 osób i udowodniono, że za pomocą niniejszej gry online w niektórych obszarach można uzyskać nawet pełniejszą informację o kompetencjach badanych osób, niż poprzez znane już i rozbudowane tradycyjne narzędzia badawcze.
PRACA W RAJU
Gra kompetencyjna o nazwie Archipelago opiera się na konkretnej fabule, w której gracz wciela się w agenta nieruchomości. Jego zadaniem jest wynajem luksusowych miejsc na wyspach, jakie ma pod swoją opieką. Klienci są wymagający. Różnią się narodowością, rodzajem wykonywanych zawodów, stanem cywilnym, płcią, statusem społecznym. Mają swoje preferencje i upodobania. Zwykle cechuje ich ograniczona cierpliwość i brak czasu. Mają swoje bardziej lub mniej lubiane formy kontaktu (e-mail, telefon, face to face), nie zawsze wiedzą, czego chcą, a czasem nawet jak deklarują jedno, podświadomie woleliby drugie. Na wyspach są różnego rodzaju i rozmiaru obiekty – plaże, oazy oraz miasta. Agent nieruchomości dysponuje narzędziami, które mogą ułatwić mu pracę i zwiększyć efektywność zawieranych transakcji. Są to np. badania rynku, działania marketingowe, zakup PR, narzędzie budowania relacji z klientami czy monitoring ich satysfakcji. Agent może też dobierać sobie dodatkowych klientów na zarezerwowane obiekty i w każdej nowej rundzie, a jest ich w sumie dziesięć, rezerwować kolejne lokalizacje. Oczywiście wszystkie działania mają swoją cenę (Punkty Akcji, Punkty Premii), których pula odnawia się w kolejnych rundach. Agent powinien jednak rozważnie planować swoje działania, bo jeśli straci wszystkie Punkty Akcji, właściwie pozostanie bez możliwości ruchu i będzie musiał zakończyć daną rundę. Na szczęście gra daje możliwość planowania kolejnych kroków. Plan zapisywany jest na kokpicie i agent ma do niego wgląd. Może więc w każdym momencie zweryfikować swoje plany z ich realizacją i w miarę możliwości dokonywać korekty. Niekiedy zdarza się również, że to klient sam dzwoni do agenta i prosi go o przedstawienie najlepszej propozycji dla siebie. Klienci mają też możliwość rezygnacji z usług agenta, jeśli ten nie spełni ich oczekiwań. Niestety odzyskanie ich zaufania nie jest już możliwe.
Jak zatem widać choć sceneria rajskich klimatów może sugerować, że praca takiego agenta nieruchomości jest niemal wymarzoną, niekiedy bywa trudno. Ale z kolei, kiedy udaje się przekonać klienta do siebie i kiedy okazuje się, że chętnie wynajmie od nas jeden, a może nawet kilka lokalizacji, to satysfakcja z sukcesu jest na tyle duża… że chce się rozstawiać leżaki i sycić idealną aurą w naszym archipelagu. Podsumowując możliwości i wyzwania jakie pojawiają się w grze, można stwierdzić, iż jest ona odzwierciedleniem sytuacji w organizacji.
Nie tylko dla agentów nieruchomości
No, tak, ale jeśli rekrutujący nie szuka agenta nieruchomości tylko inżyniera? A co jeśli rekrutowany nie ma umiejętności sprzedażowych i wcale nie zabiega o stanowisko związane ze sprzedażą? A jeśli badany nie gra w gry? A jeśli działalność w obszarze dóbr luksusowych zupełnie go nie pociąga?
– Archipelago Competence Game jest opracowana w sposób naukowo przebadany i w oparciu o jedną i tę samą fabułę pozwala badać kompetencje pracowników na różnych stanowiskach – wyjaśnia Patrycja Szczecińska, Koordynator ds. PR Pracowni Gier Szkoleniowych. – Mowa tutaj o trzech obszarach kompetencji: orientacja na cel, myślenie systemowe i orientacja na klienta, w skład których wchodzą kompetencje cząstkowe. Na kompetencje składają się: wiedza (wiesz, jak coś powinno być zrobione), umiejętność (potrafisz to robić) oraz postawa (wykorzystujesz swoją wiedzę i umiejętności oraz rzeczywiście wykonujesz daną czynność, ponieważ chcesz ją wykonywać). Oczywiście gra mierzy jedynie wybrane kompetencje, więc jest wiele innych, które mogą być mocną stroną badanego, niemniej my wyselekcjonowaliśmy te, które są najistotniejsze na wielu stanowiskach, zwłaszcza managerskich.Jak zapewniają twórcy gry, jest ona na tyle intuicyjna, że nawet osoby nie mające styczności z grami komputerowymi, a obsługujące inne narzędzia komputerowe, z powodzeniem poradzą sobie z jej obsługą.
Poza tym nawet jeśli nie działamy w nieruchomościach, dzięki Competence Game dowiemy się: jak dobrze znamy swoje cele, jak radzimy sobie w obszarze planowania i działania zgodnie z wyznaczonym planem, czy wytrwale dążymy do osiągnięcia celów, na ile potrafimy realnie oceniać wyniki naszych poczynań, jak dobrze dostrzegamy zależności między informacjami i wyciągamy logiczne wnioski, oraz czy podejmujemy na ich podstawie rozsądne decyzje, a także w jakim stopniu dążymy do zwiększania naszej wiedzy, aby rozwiązać konkretne problemy. Dowiemy się także jak bardzo jesteśmy proaktywni i czy potrafimy spojrzeć na problem z perspektywy, a także jaki charakter ma nasza orientacja na klienta i rynek.
Trzy raporty, mnóstwo cennych informacji
Po grze generują się trzy rodzaje raportów. Raport indywidualny jest dostępny dla gracza w panelu, z którego logował się do gry. To najbardziej skrócona i ogólna forma raportu, dostępna od razu po ukończeniu badania. Drugim typem raportu, jest raport managera HR, który generuje się w systemie w tym samym czasie, dostępny jest dla osoby, która zaprosiła kandydata do gry. Trzeci rodzaj raportu, to raport zespołowy, pozwalający na rankingowanie wszystkich uczestników danego projektu, a także określający potencjał zespołu we wszystkich trzech obszarach kompetencyjnych.
Oznacza to, że Archipelago może służyć nie tylko procesowi rekrutacji, ale również samemu graczowi, pozwalając zyskać wiedzę o swoim funkcjonowaniu w środowisku zawodowym. Może także pomóc managerowi w pozyskaniu wiedzy o funkcjonowaniu (kompetencjach) całego podległego mu zespołu.
Co istotne poszczególne raporty pokazują zainteresowanym nie tylko poziom kompetencji gracza w danych obszarach, ale podpowiadają również, co zainteresowany może zrobić z daną informacją, wskazując w jakich sytuacjach, na jakim stanowisku dana kompetencja grającego będzie przydatna, a kiedy dana osoba może potrzebować wsparcia (i na jakim etapie działania).
Competence Game pozwala między innymi dowiedzieć się, jak dobrze radzimy sobie z zadaniami, które są zorientowane na szybkie i niespodziewane wspieranie innych członków zespołu w realizacji ich zadań, ale również pokazuje, że na etapie realnej oceny postępów realizowanych celów i etapów projektu, zwłaszcza długoterminowych i wieloetapowych możemy potrzebować wsparcia.
Dzięki takim informacjom zarówno sam gracz, jak i manager mogą zdecydować o odpowiednich zmianach, koniecznych do poprawy efektywności pracownika oraz jego satysfakcji z pracy.
CG kontra ACDC
Assessment Center to wielopoziomowy proces oceny kompetencji, w którym uczestnicy (a właściwie ich zachowania) są obserwowani i oceniani przez zespół obiektywnych, wyszkolonych asesorów. Development Center różni się od AC jedynie przedmiotem badania. Gdy w AC głównym celem procesu jest ocena umiejętności kandydatów do pracy, w DC przedmiotem badania jest potencjał i rozwój pracowników. Tymczasem stworzona przez Pracownię Gier Szkoleniowych gra online pozwala zastąpić cele zakładane przez AC i DC. Competence Game to virtual assessment (wirtualny assessment).
Co więcej Competence Game nie wymaga zatrudniania czy przeszkolenia sztabu asesorów, oceniających zachowania badanego. Nie trzeba się martwić o brak obiektywności ekspertów oceniających badanych i raportujących wyniki badań. Do gry można zaprosić kandydatów w każdej chwili. Archipelago Competence Game zajmuje graczom maksymalnie 2 godziny i od razu generuje wyniki (raporty). Dla porównania przy ACDC cały proces może trwać nawet kilka dni i kosztować firmę niebotyczne pieniądze.
Żeby zastosować Competence Game wystarczy skontaktować się z Pracownią Gier Szkoleniowych i zdecydować jaki pakiet jest potrzebny (ile licencji), a następnie… wejść do gry. Gdy chodzi o badanie grupowe kompetencji pracowników, po zalogowaniu się do panelu wystarczy utworzyć projekt, określić czas jego trwania, dodać uczestników (ręcznie lub za pomocą gotowego Excela) i opcjonalnie spersonalizować treść wiadomości, jaką otrzymają grający. Na końcu uruchomić akcję badania kompetencji.
Po ukończeniu badania przez kandydatów, każda ze stron otrzyma raporty kompetencji i na ich podstawie może podjąć decyzje o tym, jak wesprzeć danego pracownika lub którego kandydata zatrudnić.
Niewątpliwą zaletą Competence Game jest także jej mało inwazyjny charakter. Gra dla wielu jej użytkowników staje się ciekawą i przyjemną formą rozrywki, a nie stresującym, długim procesem testów, prowadzonym pod stałą kontrolą obserwatorów (ACDC), co nie pozostaje bez wpływu na sposób zachowania się „badanych” i może się przekładać się na wiarygodność wyników badania.
Wygląda więc na to, iż Competence Game jest swego rodzaju rewolucją wśród narzędzi służących badaniu kompetencji w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Dzięki niej na rzetelną, trafioną diagnozę zachowań pracowników (a nie deklaracji) mogą pozwolić dziś sobie nie tylko korporacje, ale także podmioty z sektora MŚP a nawet sami pracownicy, chcąc dowiedzieć się, jak podnosić swoje kompetencje i lepiej funkcjonować na konkurencyjnym rynku pracy.
