Od lat firmy wydają ogromne sumy na badanie kompetencji pracowników, lub kandydatów do pracy. Dbanie o rozwój pracowników, skierowanie na stanowisko dopasowane do umiejętności, czy wreszcie rekrutacja – to wszystko, z punktu widzenia zarządzania firmą, jest kluczowe. Niezbędne jest także, co oczywiste, zapewnienie pracownikom dobrostanu, zagwarantowanie jak najlepszych warunków do pracy. Sprawa nie jest prosta, rozwiązań jest wiele, w dodatku każda organizacja jest, na swój sposób, niepowtarzalna. Zatrudnienie niewłaściwej osoby to dla firmy bardzo kosztowna pomyłka, w gruncie rzeczy jest to złe rozwiązanie również dla kandydata, który trafił w nieodpowiednie miejsce – pojawia się frustracja, a pracownik traci czas i energię. Assessment czy Development Center to oczywiście spora inwestycja, w dodatku nie zawsze uzasadniona. W dziedzinie badania kompetencji pracowników, wszyscy, jak kania dżdżu, łakną twardych, obiektywnych danych, na których można oprzeć decyzje. Czy dane z ADAC da się uzyskać niższym kosztem? A co gdyby tych danych dostarczyła gra online?
Panie daj pan spokój!
Tutaj w roli komentatora powinien pojawić się mężczyzna z telezakupów, grający rolę sceptyka, którego kwestia „Panie daj pan spokój!” osiągnęła status kultowy.
W Pracowni, założenie, że gra może być narzędziem badawczym, było podstawą do stworzenia Archipelago Competence Game, pierwszej na świecie (!) gry online, służącej do pomiaru kompetencji. Można wykonywać różne zadania, typu przelej z pustego w próżne, w ramach Assessment Center, będąc jednocześnie obserwowanym i ocenianym, przez grono asesorów. Czemu więc nie stworzyć podobnych warunków w grze? Zaprojektowanie tego rozwiązania, określenie możliwych do badania, a jednocześnie interesujących rynek kompetencji, wreszcie jego testy – Competence Game okazało się jednym z największych i najdroższych przedsięwzięć Pracowni. Przed wprowadzeniem narzędzia na rynek, przeprowadziliśmy testy, we współpracy z Uniwersytetem Gdańskim i firmą Aretes Consultants. Jako punkt odniesienia posłużyły wyniki Assessment Center. W ramach testów przebadano 765 osób, każda z nich zagrała w grę, w ramach testów kalibracyjnych. 80 osób z tej grupy, dodatkowo przeszło standardowy assessment, przy użyciu AC. Następnie porównano wyniki. Mam przed sobą raport z tych badań, autorstwa dr. Pawła Jurka oraz dr. Michała Olecha. Konkluzja nie pozostawia wątpliwości:
Wyniki naszych badań wskazują, że diagnoza za pomocą gry komputerowej może dawać w niektórych obszarach pełniejszą (niż AC, dop. KK) informację o kompetencjach. Potwierdzona rzetelność pomiaru oraz wyniki analiz trafnościowych pozwalają wykorzystywać wyniki rozgrywki jako rzetelne źródło informacji o kompetencjach badanych osób.
Po weryfikacji naukowej, przyszedł czas na weryfikację rynkową. Oczywiście nie brakuje sceptyków, ale fakt wykorzystywania gry przez takie firmy jak Mercedes-Benz, MetLife czy Credit Agricole, mówi sam za siebie.
Jak to działa?
Pora na klika słów o tym jak działa to narzędzie i co mierzy. W grze Archipelago wcielamy się w rolę zarządcy nieruchomości na egzotycznych wyspach, który wynajmuje je humorzastym klientom o różnorodnych preferencjach. Rozgrywka jest wciągająca i gdyby nie świadomość, że jest narzędziem do badania kompetencji, co powoduje jednak pewien stres, mogłaby uchodzić za grę rozrywkową. W jej trakcie podejmujesz decyzje i działania. Jesteś poddany presji czasu, więc intuicyjnie decydujesz się na nawykowe rozwiązania, które z twojego punktu widzenia, przybliżają cię do celu gry.
Jesteś obserwowany przez mechanizm, który pod różnym kątem, bada twoje zachowanie. Gra pozwala określić, w skali punktowej, kompetencje w zakresie definiowania i osiągania celów, myślenia systemowego oraz orientacji na klienta. Każda z tych kategorii, jest podzielona na podkategorie. W efekcie, powstaje obszerny raport w trzech wersjach: dla uczestnika, dla działu HR oraz dla managera, pełen informacji, wskazówek i rekomendacji. Na bazie tych informacji, można stworzyć, dla danego stanowiska, profil kompetencyjny i szukać kandydatów pasujących do tego profilu. Można przebadać pracownika, wskazać obszary do rozwoju i po pewnym czasie przebadać po raz kolejny, żeby sprawdzić, czy rozwój przebiega właściwie. Z kolei z perspektywy gracza, jest to cenna diagnoza obiektywnie pokazująca mocne i słabe strony. Może być to ważna informacja przy podejmowaniu decyzji dotyczących swojej ścieżki kariery. To tylko niektóre pomysły na wykorzystanie tego narzędzia.
Rynek pracownika czy rynek pracodawcy?
Rzeczywistość, w której funkcjonuje dziś biznes – konieczność znalezienia i utrzymania najzdolniejszych pracowników, a także pojawienie się na rynku pracy ludzi, którzy nie pamiętają czasów, w których nie było Internetu, skłania firmy do poszukiwania adekwatnych, do tych okoliczności, rozwiązań. Od lat obserwujemy także ewolucję w sposobie zarządzania – coraz większą demokratyzację stosunków wewnątrz organizacji. Kandydaci czy pracownicy wymagają podmiotowego traktowania, chcą wiedzieć na jakiej podstawie zapadają decyzje, które ich dotyczą. Nie dotyczy to jeszcze wszystkich organizacji na rynku, ale tendencja jest wyraźna. Competence Game jest narzędziem, które może lepiej, od tradycyjnych form badania kompetencji, wpisać się w potrzeby pokolenia Y. Dodatkowo, dzięki dobremu wglądowi w kompetencje ludzi, możemy odnaleźć tych naprawdę wartościowych i kompetentnych pracowników, gdy są na starcie kariery, a ich CV, siłą rzeczy, jest ubogie. To pozwoli uniknąć błędu odrzucenia dobrego kandydata dlatego, że ma mało imponujące CV. Jeśli wykorzystacie grę do rekrutacji, pokaże ona swą kolejna mocną stronę: raport dostaną także ci uczestnicy, których nie zatrudnicie. To pozostawia bardzo dobre wrażenie. W zamian za poświęcenie czasu na proces rekrutacyjny dajecie kandydatom sporą wiedzę na temat ich mocnych i słabych stron. Proces jest transparentny, obie strony są równie dobrze poinformowane.
(Ktoś powie: hola, hola jaki rynek pracownika? Kryzys panie! Jeśli rynek pracownika zamieni się w rynek pracodawcy, to w tym sensie, że zmiany mogą doprowadzić do zwiększonej potrzeby efektywnej selekcji kandydatów. Na pewno będzie mniej pracy na rynku, wzrośnie bezrobocie, skutki społeczne będą fatalne i zapewne jak zwykle największą cenę zapłacą najubożsi. Być może nawet czeka nas jakiś reset, jakaś głębsza zmiana stosunków społecznych czy ekonomicznych. Natomiast nie widzę możliwości powrotu do folwarcznego sposobu zarządzania organizacjami biznesowymi, bo to się po prostu nie opłaca.)
Gra nie zastąpi intuicji
Competence Game nie zastąpi działu HR, jego doświadczenia, wiedzy, intuicji. Może być za to cennym wsparciem. Może spowodować, że proces badania kompetencji będzie tańszy i mniej pracochłonny. Może dostarczyć wiarygodnych, twardych danych. Pozwoli także zaoszczędzić czas badających i badanych.
Przy okazji mogę uchylić rąbka tajemnicy i zdradzić, że niebawem pojawi się kolejna gra z rodziny Competence Game, o nazwie ClusterMind. W odróżnieniu od Archipelago, będzie badała poziom kompetencji związanych ze współpracą i braniem odpowiedzialności.
