Raport Przyszłość Narzędzi HR powstał na podstawie badania rynku w postaci ankiety on-line przeprowadzonej na przełomie roku 2015/2016, dystrybuowanej poprzez portal HRstandard.pl. W badaniu wzięło udział 200 respondentów zatrudnionych w przedsiębiorstwach powyżej 100 osób. Do drugiej części Raportu zaproszono liderów spośród dostawców usług dla działów HR, którzy dostarczyli eksperckie teksty dotyczące przyszłości narzędzi HR.  Wśród grona specjalistów związanych z działami HR, biorącymi czynny udział w rozwój HRowego rynku dzięki swojej wiedzy i zaangażowaniu, znalazła się CEO Pracowni Gier Szkoleniowych – Joanna Średnicka, autorka tekstu Gry kompetencyjne – przełom w diagnozie kompetencji, który niniejszym mamy przyjemność Państwu przekazać.

Jeśli spełni się choćby część przewidywań futurologów i marzeń HR-owców (ujawnionych np. w tegorocznym raporcie HR ) rekrutacje z użyciem gier on-line staną się w ciągu najbliższych kilku lat światowym standardem. Dzięki zaawansowanym technologiom, precyzji i trafności pomiaru oraz atrakcyjnej dla pokolenia Y formie, te mobilne assesment centers będą łatwo dostępnym, skalowalnym i efektywnym kosztowo narzędziem diagnozy kompetencji. W ciągu 2-godzinnej rozgrywki dobrze skalibrowana gra jest w stanie zmierzyć kilkanaście kompetencji z dokładnością porównywalną do dwudniowego AC/DC, wygenerować spersonalizowany raport i porównać wyniki nawet kilku tysięcy kandydatów. A to wszystko w cenie kilkadziesiąt razy niższej niż tradycyjne AC/DC. Do niedawna nikt by chyba nie wróżył grom rekrutacyjnym aż takiego sukcesu. Symulacje biznesowe mają już wprawdzie szerokie zastosowanie w organizacjach także rekruterów nie dziwią oparte na logice gry rozwiązania oceny kandydatów.

W latach 2000 popularnością cieszyć zaczęły się gry odtwarzające wybrane procesy biznesowe rekrutującej firmy. Takie skrojone na miarę narzędzia są zwykle częścią międzynarodowych konkursów stażowych i masowych rekrutacji, pełniąc także rolę w Employer Brandingu.

  •  Loreal i gra biznesowa Reveal, ujawniająca zawodowy profil kandydata.
  •  Unilever przez kilka lat stosował Unilevergame: zestaw kejsów, sprawdzających wiedzę kandydatów z różnych obszarów biznesu  Simens i Plantville: wzorowana na Farmville gra o zarządzaniu fabryką
  •  Kompania piwowarska korzystała ze specjalnie zaprojektowanej Gry o bro, czyli zgrywalizowanego testu rekrutacyjnego
  • My Marriott game czyli międzynarodowa, Facebookowa gra o zarządzaniu hotelem (gracz przechodzi przez różne obszary, zaczynając od zarządzania hotelową restauracją)

Jednak jeszcze kilka lat temu pomysł stworzenia zaawansowanej, diagnostycznej gry on-line, z uniwersalnym oderwanym od branży, firmy, sektora modelem kompetencji wydawał się szalony. Podważał kilka świętości dotychczasowego świata skrojonych na miarę modeli kompetencji oraz dopasowanych do nich drogich narzędzi pomiarowych z assesment center na czele. Gra kompetencyjna on – line z wbudowanym modelem diagnostycznym oferuje efektywne kosztowo (30-krotnie tańsze niż AC/DC) i czasowo (75% oszczędność czasu wobec AC/DC) narzędzie rekrutacji i employer brandingu.

tabletCechy gry kompetencyjnej

Po pierwsze trafność

Jak każde narzędzie diagnostyczne gra kompetencyjna podlega uniwersalnym standardom psychometrycznym i by uznać ją za wiarygodną musi rzetelnie i trafnie mierzyć to, do czego została stworzona. Rzetelność to dokładność pomiaru. Trafność oznacza, że narzędzie mierzy dokładnie to, co ma mierzyć. Najbardziej pożądana w procesach rekrutacyjnych trafność prognostyczna to zaś stopień w jakim informacje uzyskane podczas badania opisują przyszłe zachowania kandydata na stanowisku pracy. Inaczej mówiąc, na ile możemy założyć, że wyniki z badania przełożą się na życie? AC/DC uchodzi za narzędzie o najwyższej trafności prognostycznej, w przypadku wszystkich pozostałych metod, takich jak testy psychologiczne, wywiady rekrutacyjne czy analiza dokumentów musimy zadowolić się niższą trafnością. Assesment center to niekwestionowany ideał, który ma tylko dwie wady: długi czas i wysokie koszty. Tymczasem dobrze zaprojektowana gra pozwala połączyć trafność gwarantowaną przez AC/DC z możliwościami najnowszych technologii. W pierwszym etapie przebadaliśmy 765 osób a zebrane w ten sposób 41310 wskaźników posłużyło do skalibrowania pomiaru dla 12 mierzonych kompetencji.

Następnie wyniki ponad 100 godzin sesji AC/DC porównaliśmy z wynikami graczy. Badania potwierdziły zarówno rzetelność jak i trafność gry kompetencyjnej. Wyniki korelacji wskazują istotny statystycznie i pozytywny związek pomiędzy obiema miarami. Im wyższe wyniki w grze, tym uczestnicy uzyskiwali wyższe oceny podczas wykonywanych ćwiczeń. Trafność pomiaru kompetencji za pomocą gry wspiera również istotna różnica w uzyskanych wynikach między pracownikami zajmującymi różne stanowiska. Najwyższy poziom kompetencji przejawiają menedżerowie.

BIG DATA i analityka

Całkowicie zautomatyzowana gra kompetencyjna w pełni wykorzystuje dostępne obecnie technologie i możliwości obliczeniowe. Rejestruje każde posunięcie gracza, agreguje i analizuje podejmowane decyzje i ich konsekwencje. Zbierane wyniki z kolejnych rozgrywek umożliwiają także zaawansowane analizy statystyczne, tworzenie benchmarków i porównań.

Okazuje się przy tym, że gry on-line i AC/DC pokazują nieco inne aspekty tych samych kompetencji.

W grze komputerowej silnie monitorowany jest proces myślenia, ustalania koncepcji, zaangażowanie w realizację indywidualnych zadań oraz nastawienia na poszukiwanie rozwiązań. Podczas sesji AC/DC duże znaczenie odgrywa funkcjonowanie społeczne, aktywność w zabieraniu głosu podczas dyskusji, nastawienie na współpracę oraz zachowania przywódcze.

Po AC/DC warto sięgać gdy, rekrutujemy na strategiczne stanowiska (także specjalistyczne), kiedy umiejętności społeczne są krytyczne oraz gdy bardziej niż konkretnych kompetencji szukamy właściwej motywacji i zaangażowania

Gry kompetencyjne świetnie sprawdzą się w masowych rekrutacjach, szczególnie na stanowiska specjalistyczne i dla kandydatów z pokolenia Y. Dobrze jeśli umiejętności społeczne mamy szansę ocenić na dalszych etapach a my szukamy zaangażowania i determinacji.

Uniwersalny model kompetencji

91% ludzi na świecie ma ze sobą przez cały dzień telefon komórkowy. Od kilku lat aż 20 na 25 najbardziej poszukiwanych na Linked-in kompetencji związanych jest z technologiami. Ten nieporównywalny do niczego co znamy z historii rozwój technologii oraz związana z nią mobilność w każdym wydaniu, wywołują ewolucyjne w przebiegu i rewolucyjne w skutkach zmiany w sposobie funkcjonowania organizacji. Zrodzone w erze industrialnej systemy i sposoby zarządzania nie przystają już ani do płynnej rzeczywistości, ani do urodzonego i ukształtowanego w rzeczywistości VUCA* pokolenia Y. W okolicach 2020 jego przedstawiciele będą już stanowić niemal 70% wszystkich zatrudnionych. A skoro blisko połowa z nich planuje w ciągu kilku lat opuścić miejsce, w którym dziś (z dumą nawet i radością) pracuje, czas przedefiniować sporo ze świętości współczesnego zarządzania. Wraz z wieloletnią lojalnością odchodzi na przykład sens wdrażania bardzo specyficznych dla firmy i branży modeli kompetencji, a nadchodzi era generycznych umiejętności niezbędnych do sprawnego “wskakiwania do” zespołu i funkcjonowania w coraz bardziej płaskich, współzależnych i zwinnych organizacjach. Wyłania się katalog najbardziej pożądanych kompetencji: współpraca, komunikacja, orientacja na cel, rozwiązywanie problemów i analiza danych.

Jak kilkanaście dekad temu czytanie, pod koniec wieku XX obsługa komputera i pakietu office, tak dziś szeroki zestaw kompetencji miękkich i poznawczych staje się uniwersalną potrzebą życia organizacyjnego. Jeśli spełnią się przy tym nawet wszystkie przewidywania futurologów i marzenia specjalistów HR, gry kompetencyjne oraz cała technologia w tle nigdy nie zastapią człowieka. W procesie rekrutacji i tak wciąż bardzo ważna, a dla nie których najważniejsza, będzie intuicja. Gry kompetencyjne poszerzają zestaw narzędzi rekrutacyjnych, dostarczają rzetelnych i trafnych danych, otwierają nowe możliwości zbierania, analizowania i porównywania informacji o kandydatach. Ich interpretacja pozostaje na szczęście wciąż w rękach rekrutera.

File1Joanna Średnicka, Pracowania Gier Szkoleniowych

Ekspert w zakresie projektowania gier oraz badań organizacji, z wykształcenia socjolog. Partner zarządzający i współzałożycielka Pracowni Gier Szkoleniowych, a także współtwórca projektu Competence Game – gier online mierzących kompetencje, będących alternatywą dla ACDC . Badacz kultury organizacyjnej, jej procesów i modeli działania. Specjalizuje się w analizie zmian i procesach HR zachodzących w firmach. Zrealizowała ponad 1000 godzin interwencji i programów rozwojowych w oparciu o gry i symulacje.

*VUCA – skrót oznaczający angielskie słowa: volatility, uncertainty,complexity, ambiguity – czyli: zmienność, niepewność, złożoność, VUCA jest postrzegany jako mechanizm opisujący zewnętrzne i wewnętrzne niejednoznaczności, uwarunkowania wpływające na funkcjonowanie organizacji w XXI w.