Co się dzieje, gdy zatrudniony kandydat okazuje się niedopasowanym do organizacji i decyzją jednej lub obu stron następuje zakończenie współpracy?
Poza kosztami pozyskania kandydata, wdrożenia i uposażenia jest też utracony czas. Czas na wykonanie zadań w danym obszarze, które nie zostały wykonane zarówno przez zatrudnionego jak i wdrażającego. Takie sytuacje zdarzają się w każdej firmie i są wpisane na stałe w ryzyka działów HR.
W 2016 roku uczestniczyliśmy w wielu konferencjach branżowych, podczas których poruszano wątki rekrutacji, onboardingu, szkoleń, zwolnień i innych zagadnień należących do pracy działów HR. Konkluzja jest taka, że rynek coraz bardziej nasyca się zmechanizowanymi narzędziami, które w każdym z tych procesów mają pomóc. Czy ta dostępność narzędzi, wzbogacona wsparciem w ich wdrożeniu wystarczy by ustrzec się przed błędnymi decyzjami rekrutacyjnymi? Pytanie to nurtuje obie strony – dostawców i odbiorców projektowanych rozwiązań mających wspierać procesy rekrutacyjne.
Badaj kompetencje, nie deklaracje
Znajomy rekrutuje specjalistów IT. Firma, w której pracuje, korzysta z usług globalnej korporacji doradztwa personalnego, która dostarcza im kandydatów po wstępnej weryfikacji. W tygodniu odbywa średnio kilka spotkań, czasami 2-3 dziennie. Ze smutkiem opowiada, że przez 2 tygodnie nie miał odpowiedniego kandydata. Że potrzebuje takiej autentyczności w pracowniku, co pozwala myśleć, że naprawdę zależy mu na tej pracy. Aż nagle dobra passa – dwóch świetnych kandydatów. Zadałam pytanie: „Czym się charakteryzowali, że uważasz ich za świetnych?”. W odpowiedzi usłyszałam wyliczankę doświadczenia, postawy podczas spotkania, edukacji i chęci rozwoju, aż na koniec „i przede wszystkim- nie kłamali, w CV nie było żadnych niezgodnych z prawdą wpisów”. Czy to sygnał nadchodzącego kryzysu CV? Jak poradzić sobie z niewiarygodnymi kandydatami, którzy wpisują to, co rekruter chce przeczytać? Zbadać ich kompetencje, zamiast polegać na deklaracjach.
Skuteczne narzędzia rekrutacyjne?
Rynek oferuje nam rozmaite narzędzia, które mają być wsparciem naszej codziennej pracy. To jest świetne, że poza dostępnością tych narzędzi, można pójść na spotkanie branżowe, dowiedzieć się więcej podczas konferencji czy innego HR-owego wydarzenia. Jednak czy to nam pomaga? A może jeszcze bardziej komplikuje pracę rekruterów? Skupmy się na kwestii oceny kompetencji miękkich, bo jak twierdzą doświadczeni menedżerowie „pracowników przyjmuje się ze względu na umiejętności funkcjonalne (twarde), zwalnia za miękkie, a konkretnie za ich brak”. Owszem tak było kiedyś, teraz kompetencje miękkie odgrywają coraz ważniejszą rolę już na etapie rekrutacji, ponieważ coraz częściej to niezgodność wartości kandydata z kulturą organizacji sprawia, że relacja pracownik-firma może się nie udać. Przyjrzyjmy się metodom diagnozy kompetencji.
Okazuje się, że przypadek opisany we wstępie, gdzie znajomy menedżer boryka się z problemem przekłamań w CV i nieprawdziwych informacji, jest bardzo powszechny. Wniosek jest dość prosty – w dobie internetu i social media ludzie dzielą się swoimi doświadczeniami, spostrzeżeniami i łatwiej jest moderować dyskusją czy wynikami testu, w którym deklarujemy pewne zachowania. Zrobić wszystko tak, by wynik był korzystny. By wypaść dobrze w oczach potencjalnego pracodawcy. Znacząco wyróżnia się metoda Assessment i Development Center.
„Assessment Centre, czyli AC, jest jedną z najskuteczniejszych metod wspierających proces rekrutacji, która niweluje ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby i ewentualne koszty z tym związane. AC wykorzystuje się zarówno jako wsparcie rekrutacji zewnętrznych, jak i wyłaniania najlepszych kandydatów z wewnątrz organizacji. Większość narzędzi stosowana w rekrutacjach odwołuje się do samooceny kandydata, podczas gdy AC odwołuje się do jego zachowania w rzeczywistości przypominającej środowisko pracy.” Ten krótki fragment wystarczająco w tym kontekście pokazuje, jak bardzo AC wyróżnia się wśród innych narzędzi.
Assessment, podobnie jak Development (w przypadku poszukiwania kandydata wewnątrz organizacji) ma jeden minus, może dwa. Jest kosztowny i czasochłonny, zwłaszcza w kwestii agregowania danych i powstawania raportu na temat kandydata, tworzonego przez assesora.
Czy jest zatem alternatywa? Jest.
W 2015 roku powstały pierwsze na świecie gry online, które umożliwiają virtualny assessment – Competence Game. Pozwalają na ocenę kompetencji kandydata, za pomocą diagnozy poprzez rozegranie gry. Do tego online. Brzmi jak sen rekrutera, a jednak. W przypadku, gdy kompetencje społeczne związane z zachowaniami w grupie nie są krytyczne, warto rozważyć Competence Game jako alternatywę dla klasycznego AC.
Gry w rekrutacji – Competence Game
Czas i pieniądze to jedyna waluta jaką realnie operujemy na co dzień. Wykorzystanie gier w rekrutacji to 90% oszczędności czasu i o 60% niższe koszty. Jednak zanim zdecydujemy się na rekrutowanie za pomocą gier online, warto zastanowić się co jeszcze możemy zrobić z narzędziami, z których korzystaliśmy dotychczas.
Co mówi rynek na temat gier w diagnozie kompetencji? Gdy kilka tygodni temu poprosiłam doświadczoną rekruterkę o sprawdzenie działania gier online w rekrutacji, była nieco zaskoczona tym, o czym mówię. Oto co usłyszałam parę dni później:
Anna Zielińska-Wolfigiel, Doradca personalny, trener, coach, Ekspertka CG
Okazuje się, że już sporo firm wykorzystuje takie rozwiązania. Liderzy branży consultingowej, motoryzacyjnej, tytoniowej, a także finansowej. Szukając uzasadnienia dlaczego tak się dzieje, Wolfigiel-Zielińska stawia tezę, że „Wykorzystanie Competence Game pozwala na zastosowanie szerokiej gamy metod z zakresu Assessment Center i użycie ich na masową skalę przy znacznej redukcji kosztów, co – obok merytorycznego – zawsze powinno stanowić ważny argument przy doborze metod weryfikacji kompetencji pracowników”.
Warto zaznaczyć, że forma gry, a w tym przypadku gry online ma dwie niekwestionowane zalety: pozwala znacząco obniżyć koszty przy jednoczesnym osiągnięciu dużej skali, a także jest językiem współczesnego świata. Według danych prawie 1/3 Polaków gra w gry (aplikacje w smartfonach, konsole, komputery, analogowe, planszowe). Na świecie jest to prawie 2 miliardy według firmy Intel. Poza popularnością gier, w kontekście branży HR zastosowanie gry online w procesie diagnozy kompetencji oznacza także komunikowanie światu o innowacyjności podejścia do procesu, co niesie za sobą wartości employer brandingowe. Aktywnie robi to bank Credit Agricole, w 2016 roku zachęcał takimi ogłoszeniami.
Na rekrutację metodą gier online zdecydowały się już firmy:
- Gra taktyczna „America’s Army” sukcesywanie jest wykorzystywana w procesach rekrutacji do armii w Stanach Zjednoczonych (US Army)
- Gra Reveal zaprojektowana na potrzeby rekrutacyjne firmy L’Oreal, osoby ubiegające się o pracę mogły w niej doświadczyć tego, co czeka ich na stanowiskach w firmie podczas wprowadzania na rynek nowego produktu (co ciekawe L’Oreal w 2011 za grę Reveal zdobył nagrodę)
- Gry w rekrutacji zastosowali też między innymi Kompania Piwowarska (Gra o Bro), Unilever, Marriott (My Marriott Game), czy Siemens (Plantville)
Joanna Kochmańska, HR Business Partner Credit Agricole Bank Polska
Archipelago opiera się na konkretnej fabule, w której gracz wciela się w rolę zarządcy nieruchomości. Jego zadaniem jest wynajem luksusowych miejsc na wyspach, jakie ma pod swoją opieką. Klienci są wymagający. Różnią się narodowością, rodzajem wykonywanych zawodów, stanem cywilnym, płcią, statusem społecznym. Mają swoje preferencje i upodobania. Zwykle cechuje ich ograniczona cierpliwość i brak czasu. Mają swoje bardziej lub mniej lubiane formy kontaktu (e-mail, telefon, face to face), nie zawsze wiedzą, czego chcą, a czasem nawet jak deklarują jedno, podświadomie woleliby drugie. Na wyspach są różnego rodzaju i rozmiaru obiekty – plaże, oazy oraz miasta. Agent nieruchomości dysponuje narzędziami, które mogą ułatwić mu pracę i zwiększyć efektywność zawieranych transakcji. Są to np. badania rynku, działania marketingowe, zakup PR, narzędzie budowania relacji z klientami czy monitoring ich satysfakcji. To i wiele wiecej czeka uczestników w badaniu kompetencji grą Archipelago Competence Game.
Archipelago Competence Game zostało finalistą konkursu BEX International Business Learning Games Awards organizowanym przez Business Excellence Institute.
