Pracownicy to też gracze

Na rynek pracy weszło nowe pokolenie, zwane pokoleniem Y (od angielskiego why?). To młodzi ludzie, szukający odpowiedzi na pytania „po co” i „dlaczego”, podważający sens uznanych przez lata prawd i zwyczajów. Dobrze wykształceni, często utrzymywani przez rodziców.

Zadają pytanie, dlaczego mam pracować? Dlaczego mam chodzić w garniturze? Po co mi pieniądze? To pokolenie potrzebuje przekonującej odpowiedzi, żeby się zaangażować. To nie tylko bolączka marketingowców szukających nowych sposobów dotarcia do młodych, wybrednych konsumentów. To też wyzwanie dla działów personalnych. Przy walce o młode talenty z tego pokolenia organizacje biznesowe potrzebują innowacji, żeby zwabić najlepszych oferując im ciekawą pracę, a potem utrzymać ich w firmie na dłużej.

Pokolenie Y to jednocześnie pokolenie przyzwyczajone do uczenia się świata poprzez gry. Dwudziestokilkulatkowie wychowali się w Internecie. Według stanfordzkich badań gracze gier on-line spędzają na graniu średnio 25 godzin tygodniowo, a rynek gier on-line warty 10 mld dolarów to najdroższa gałąź przemysłu rozrywkowego.

Sprawa nie dotyczy tylko pokolenia Y. Przeciętny gracz to wcale nie nastolatek – średnia wieku graczy to 36 lat.

Oto kilka wypowiedzi uczestników szkolenia, korporacyjnych menadżerów , którzy tak mówili o sobie w rundce zapoznawczej:

Kiedyś grałem godzinami w Warcrafta;  Staram się pół godziny dziennie rozwiązywać łamigłówki; Z przyjaciółmi  regularnie gramy w Osadników.

Jak zagospodarować ten fenomen na potrzeby zawodowe? Związani z Uniwersytetem Stanforda autorzy Read i Reeves w bestsellerze „Total Engagement” przekonują pracodawców:

Zainspirujcie się światem gier, przenieście jego logikę i mechanizmy do miejsca pracy, niech praca stanie się wciągająca, jak najlepsza gra. Wtedy wygracie walkę o zaangażowanie pracowników.

Nowe kompetencje wymagają nowych sposobów ich rozwijania

Zdarza mi się często uczestniczyć w spotkaniach strategicznych kadry zarządzającej różnych firm. Na każdym z nich tematem wystąpień prezesów jest zmiana i to, jak się w niej odnaleźć szybciej niż konkurencja. Z badań Center For Creative Leadership 2011 wynika, że najbardziej oczekiwanymi kompetencjami i cechami liderów w tak zmiennej i nieprzewidywalnej rzeczywistości są:

• Myślenie strategiczne
• Myślenie systemowe
• Praca w zespole
• Kreatywność
• Uczenie się przez doświadczenie (learning agility)
• Odczuwanie komfortu w sytuacjach niejasnych i nieprzewidywalnych

Jednocześnie wskazuje się na rozwój samoświadomości jako klucz lidera do sukcesu w dzisiejszym świecie.

Jakie rodzaje gier można wpleść w programy rozwojowe?

• Biznesowe gry planszowe i symulacje planszowe – odzwierciedlają na planszy firmę z różnymi jej działami i kosztami przypisanymi do różnych miejsc w organizacji. Zadaniem graczy jest tak zarządzać firmą, i podejmować takie decyzje biznesowe, aby zwiększać jej wartość. Stanowią podstawę dwudniowych szkoleń „finanse dla niefinasistów”, „myślenie strategicznie i rozumienie biznesu”.
• Gry i symulacyjne bazujące na metaforze – gracze zarządzają państwem, podróżują po Borneo, kupują samoloty dla amerykańskiej armii, budują wieże. Metafory z gry przekładane są na rzeczywistość zawodową. Dzięki  metaforze uczestnicy poszerzają swoją perspektywę, uświadamiają sobie rzeczy, które są na codzień niewidoczne. Szczególnie polecane w rozwijaniu umiejętności komunikacji, budowie zespołów itp.
• Gry on-line – wiele tematów gier dostępnych jest w formie gier komputerowych, do których uczestnicy mają dostęp przez Internet bądź w intranecie firmy. Taka forma jest szczególnie sprzyjająca w szkoleniach zespołów rozproszonych, których sprowadzenie na szkolenie w jednym miejscu w Polsce jest bardzo kosztowne i trudne ze względu na specyfikę pracy. W takich grach można rozwijać kompetencje myślenia strategicznego, podejmowania decyzji, rozumienia biznesu i negocjacji.
• Gry negocjacyjne – rozwijają kompetencje negocjacyjne, są formą treningu dla praktyków. Szczególnie polecane w szkoleniach sprzedaży, działów zakupów i wszystkich, którzy wewnątrz organizacji negocjują zasoby i budżety.
• Gry coachingowe – stosowane w procesach coachingowych, żeby zwiększyć zaangażowanie klienta, uruchomić nowe perspektywy. Mogą być podstawą całej sesji, albo krótkim „przerywnikiem”.
• Grywalizacja (ang. gamification) – to wykorzystanie logiki i mechanizmów ze świata gier – punktów, stopni trudności, zagadek i zadań –  w zarządzaniu w celu zwiększenia zaangażowania pracowników.

Można się pokusić o zestawienie kompetencji oczekiwanych od liderów świata biznesu z umiejętnościami i jakościami, które rozwijają gry i symulacje (stosowane jako forma rozwoju od starożytności). Takiego zestawienia dokonała Joanna Średnicka, dyrektor badań i rozwoju w Pracowni Gier, podczas Kongresu Kadry. Myślenie poza schematem, myślenie strategiczne, konieczność szybkiego zorientowania się w nowej nieznanej sytuacji, konieczność współdziałania z innymi w realizacji wspólnego celu – to wszystko obecne jest w grach od stuleci (a nawet tysiącleci).