07
Feb

„Coraz trudniej wyobrazić sobie istnienie firmy przy pominięciu kultury organizacyjnej. Młodzi pracownicy zwracają dużą uwagę na to, jaki jest klimat pracy, czy czują się w pracy dobrze, czy jest to ich środowisko- oni też budują nasz wizerunek. Dlatego w perspektywie rozwoju i zmian na rynku pracowników i klientów zdecydowanie opłaca się budować przyjazną dla pracownika kulturę organizacyjną.”

Jak się okazuje zagadnienie budowania kultury organizacyjnej w 2016 roku było trzykrotnie bardziej eksplorowane niż w latach poprzednich. Znaczna część naszych klientów poszukuje rozwiązań, w których może komunikować wartości firmy. Dodatkowo coraz częściej firmy pytają nas o to jak budować kulturę, by ludzie się utożsamiali z nią i „wyznawali” ją. Innymi słowy – byli ambasadorami marki. Różne pokolenia różnie pojmują kulturę organizacyjną, np. według pokolenia Y (urodzeni między 1980, a 1995), które stanowi powoli największą liczbę zatrudnionych, dobra firma oznacza silne wartości i misje, a przywództwo to równe traktowanie.

Czym w istocie jest kultura organizacyjna?

Jak twierdzi Joanna Średnicka, badaczka organizacji, od 12lat zarządzająca własną firmą: „Kultura organizacyjna to integralny wymiar każdej organizacji. Wzór wartości pomagających jej członkom zrozumieć jakie działania są możliwe i pożądane, a jakie nie. To unikalny dla każdej organizacji sposób radzenia sobie z wyzwaniami. Wytwarzany nieustannie w organizacyjnym życiu system drogowskazów, norm, przekonań, oczekiwań.  To często niepisane zasady, które wypełniają lukę między tym, co opisane w firmowych dokumentach, a tym co się rzeczywiście dzieje”.

Warto skonfrontować to z rzeczywistością- jak z perspektywy pracowników postrzegana jest kultura organizacyjna firmy. Zaskakująco konkretnie odpowiedzi udzieliła Ewa, która od 1,5 roku pracuje w międzynarodowej firmie, często zajmującej jedne z pierwszych miejsc w rankingach najlepszych pracodawców na świecie. „Moim zdaniem jest to zestaw wartości, które reprezentuję wobec swoich pracowników, kontrahentów i współpracowników. Przejawia się na każdym szczeblu w organizacji. Trochę tak jak z kulturą osobistą, traktując firmę jako organizm – jest we wszystkim co robisz, odnosi się do tego czy traktujesz ludzi z szacunkiem, czy potrafisz się dobrze zachować w różnych sytuacjach itd.”

Michał pracuje od 6 lat w dużych firmach, głównie w działach IT, od 3 miesięcy w firmie prawniczej działającą na wszystkich kontynentach, podsumowuje zagadnienie kultury organizacyjnej w trzech punktach:

  • jest to przede wszystkim transparentność informacji
  • jasna ścieżka rozwoju i awansów, każdy ma teoretycznie równe szanse
  • firma ma jasne cele i założenia, które są znane wszystkim.

Proste prawda? Jednak praktyka pokazuje, że z punktu widzenia organizacji zbudowanie świadomości wśród pracowników, jaka ta kultura naprawdę jest, to spore wyzwanie. Często szefowie działów, firm, postrzegają organizację inaczej niż pracownicy. Szczególnie ważne, by w kwestii kultury organizacyjnej, która powinna być duszą firmy, rozumienie jej było podobne, a przynajmniej zbliżone. Kultura organizacyjna to proces, styl, który trzeba kultywować podczas każdego dnia pracy. Wyrazem takiej kultury są wszystkie formy zachowania i postępowania pracowników w codziennym wykonywaniu obowiązków. To nie jest projekt, który można powołać, przeprowadzić i zakończyć oznajmiając sukces.

Kultura się opłaca

Szefowie działów HR, poproszeni o komentarz, zgodnie twierdzili, że w perspektywie rozwoju i zmian na rynku pracowników, a także klientów zdecydowanie opłaca się budować przyjazną dla pracownika kulturę organizacyjną. Poznaliśmy opinie ekspertów na najbardziej nurtujące pytania w kwestii kultury. Oto najciekawsze z nich.

Czy kultura organizacyjna pomaga pracownikom w codziennej pracy?

„Tak, wspiera w uważności na odrębne potrzeby naszej spółki: klientów wewnętrznych i zewnętrznych, szczególnie w zestawieniu z ogromnymi spółkami w naszej grupie. Przede wszystkim wzmacnia w szukaniu rozwiązań adekwatnych do naszej firmy też zwyczajnie tworzy przyjemniejszy klimat pracy i zachęca młodych kandydatów na podjęcie z nami współpracy”.

Czemu służy w perspektywie długofalowej budowanie kultury organizacyjnej?

„Wyróżnieniu na rynku i przyciąganiu jak najlepszych kandydatów, przy jednoczesnym utrzymywaniu dotychczasowych pracowników. To bardzo ważny element w organizacji na etapie ekspansji”.

Jak na przestrzeni ostatnich 5 lat zmienia się podejście Pracodawców do tematu budowania kultury organizacyjnej firmy?

„Temat staje się coraz bardziej ważny i poruszany szczególnie w dobie zmian na rynku rekrutacyjnym. Obserwuje zwiększenie częstotliwości poruszania tego tematu w trakcie rozmów-planów w HR, konferencji HR. Kultura organizacyjna staje się ważnym tematem, o który trzeba zadbać a nie tylko traktować jak Yety – wszyscy wiedzą że jest, ale nikt nie widział i nie słyszał”.

Dlaczego temat kultury organizacyjnej powinien być ważny dla firmy, ale też dla pracowników?

Są firmy, których pracownicy przychodzą do pracy z radością.  W których czują się u siebie, mają możliwości i chęci rozwoju, w których dąży się do rozwiązywania, a nie eskalowania konfliktów. Są organizacje nieustannie szukające metod  łączenia trudnych do pogodzenia wartości:  zysku i samorealizacji, indywidualnych pasji  i  efektywności biznesowej, krótkiej i długiej perspektywy. Ale są też firmy kierujące się całkiem innymi wartościami i w odmienny sposób rozwiązujące wyzwalania zarzadzania.  Pełne wyniszczającej rywalizacji, krzywdzących plotek, wewnętrznych konfliktów. Za te różnice odpowiada właśnie kultura organizacyjna, to ona decyduje o tym w jakim miejscu, rządzonym jakimi wartościami i zasadami spędzamy sporą część swojego życia”.

Czy współczesne organizacje mają świadomość i korzystają z potencjału jakim jest komunikowanie wartości firmy w oparciu o założenia kultury organizacyjnej?

„Wyzwanie z kulturą organizacyjną jest takie, że ona zawsze jakaś jest. Nie można jej łatwo zadekretować ani zmienić.  Wytwarza się w toku wielu lat  organizacyjnego życia, na podstawie tysięcy decyzji, posunięć, mniej czy bardziej świadomie wprowadzanych rozwiązań organizacyjnych, aktualnych mód i wpływów zewnętrznych. To konfiguracja wartości wyznawanych przez obecnych liderów i pracowników,  ale też utrwalone w bieżącym życiu  pozostałości po poprzednich czasach i ludziach. Nie jestem zwolenniczką mechanicznego manipulowania kulturą, nie wierzę też w możliwość szybkiej i odgórnie zadekretowanej  jej zmiany. Wierzę natomiast w autentyczne podejmowane przez liderów inicjatywy  demokratycznego odkrywania  i kształtowania „kulturowej esencji” danej organizacji, tego co sprawia że firma jest wyjątkowa,  że ludzie angażują się, albo przeciwnie – że stracili pasję, która ich niej przyciągnęła,  że  nawet w najprostszych pracach odnajdą  sens, a w sposobie traktowania godność. Kultura jest w firmie zawsze jakaś, a wyzwaniem liderów jest po pierwsze odkryć jaka jest i czy zgodna jest z długofalowymi celami organizacji, a następnie uczynić z jej budowania jedno ze strategicznych wyzwań”.

_DSC2389

Jak firmy komunikują kulturę organizacyjną pracownikom?

Najważniejsza rola symboliczna w budowaniu kultury organizacyjnej spoczywa oczywiście na osobach zarządzających. To one nadają rytm i są  najsilniejszym medium komunikacji wartości, zasad, dążeń organizacji. Wiele firm zaczyna więc często procesy pracy nad kulturą organizacyjną właśnie na najwyższym szczeblu – w zarządach firmy. Każdy zarząd to konfiguracja silnych i sprawczych  ludzi o bardzo różnych doświadczeniach  menedżerskich,  uformowanych w rozmaitych  kulturach organizacyjnych, branżach, stylach zarządzania.  Praca nad wspólną wizją wartości, dążeń, zasad rządzących życiem firmy zaczyna się więc zwykle w tym gronie,  a następnie  różnymi metodami (badań, warsztatów, czy nawet gier) kaskadowana jest w dół struktury organizacyjnej. Przyjęcie przez zarząd odpowiedzialności za procesy kulturowe w firmie jest absolutnie kluczowym warunkiem jakiegokolwiek świadomego wpływania na  ich kształt.
Nasuwają się cztery kluczowe wnioski dotyczące kultury organizacyjnej:

  1. Kultura organizacyjna zawsze jakaś jest, nie można zmienić jej z dnia na dzieńjest to konfiguracja wartości, jakie wyznają obecni liderzy i pracownicy, ale także wszelkie pozostałości po wcześniejszych czasach i ludziach.
  2. Dla pracowników to jasne zasady zachowań i ich ścieżki rozwoju w firmie, ale również wypowiedziane wartości jakimi wszyscy, z Zarządem na czele, powinni się kierować w swojej pracy.
  3. Warto w nią inwestować i budować na wartościach, a nie tylko benefitach.
  4. Już na etapie rekrutacji Kandydaci potrafią ją identyfikować.

Warto zadać sobie pytanie: „Jaka jest kultura organizacyjna naszej firmy?”. W kolejnym kroku zapytanie pracowników, czy ich postrzeganie jest podobne. Może to dobry moment by pomyśleć, czy warto zainwestować w działania wspierającej budowę kultury organizacyjnej, a może zorganizować event, dla wszystkich pracowników, w którym taką kulturę można wszystkim jednocześnie zakomunikować ? Pamiętajmy jednak, że kulturę buduje się miesiącami, a może nawet latami.

Podziękowania za pomoc w powstaniu tekstu dla pani Joanny Średnickiej (Ekspert w zakresie projektowania gier oraz badań organizacji. Dyrektor Zarządzająca i współzałożycielka Pracowni Gier Szkoleniowych, Partner Zarządzający Competence Game. Z wykształcenia socjolog.) i Aleksandry Rudnickiej (kierownik działu szkoleń jednej z korporacji, w ramach której odpowiada za szkolenie i wdrożenie pracowników do sieci drogerii i aptek w całej Polsce).

Artykuł ukazał się na portalu branżowym HRPolska [link]

Autor tekstu:

Patrycja Szczecińska

 

Patrycja Szczecińska

 
 
 

Masz pytania? Skontaktuj się z nami:

Wyślij e-mail

Zobacz także: