Ile kosztuje minuta krzyku? Przypadki z życia organizacji.

Szkolenia przy pomocy gier sprzyjają demokracji w organizacjach, pomagają rozwinąć ducha współpracy, pobudzają motywację. Bywają jednak firmy, w których sprawy zaszły tak daleko, że może im pomóc tylko gruntowna reorganizacja. Dla psycholożki społecznej dr Magdaleny Łużniak – Piechy firmowe patologie to chleb powszedni. Moja rozmówczyni nie tylko doskonale zna temat, ale potrafi także opowiadać o nim ze swadą. Postanowiłem skorzystać z okazji przeprowadzenia krótkiego wywiadu, w którym oprócz wspomnianych już patologii, zajmujemy się także wielokulturowością oraz zastanawiamy się, w jaki sposób metoda gier może pomóc organizacji przejść przez zmianę. Zapraszam do lektury!

Jednym z głównych tematów Twoich badań jest patologia organizacyjna. W jaki sposób można poznać że w firmie dzieje się źle?

Funkcjonowanie firmy można porównać do żywego organizmu: jeśli jedna część źle funkcjonuje, inne też to odczuwają. Często badam struktury organizacyjne, w których jedna z osób, mająca jak najlepsze intencje, jest na pozycji władzy i w związku z tym wprowadza swój sposób rozumienia świata do organizacji. Dopóki wszyscy się na to godzą, nie ma problemu. Jeśli jedna ze stron – najczęściej podwładny – czuje się pokrzywdzona, zaczynamy mówić o patologii.

Jakie są cechy takiej patologicznej organizacji?

W ekstremalnych przypadkach – zarządzanie strachem, dezinformacja, sugerowanie podwładnym, że cel uświęca środki – i można np. złamać prawo czy posunąć się do oszustwa, żeby go osiągnąć. Konspiracyjna atmosfera komunikacyjna – ludzie posługujący się kodami i pseudonimami w służbowych rozmowach. Przełożony stale podnoszący napięcie.
Kiedy po upadku Lehman Brothers wyszły na jaw szczegóły ich kultury organizacyjnej, okazało się, że ci ludzie w służbowej komunikacji nie posługiwali się nazwiskami czy stanowiskami służbowymi, tylko używali pseudonimów typu „Bloody Shark” i tym podobnych. Stworzyli więc strukturę typu mafijnego, bazującą na sile, przemocy, udowadnianiu innym swojej przewagi. Ludzie zanurzają się w tym systemie w myśl zasady: jeśli jesteś rekinem to musisz pływać, inaczej zginiesz.

Lehman Brothers upadli z dużym hukiem, ale zdarza się że taki autorytarny sposób zarządzania działa? Co wtedy?

Są przypadki, w których taki system działa. Jeśli firma nie zgłasza się do mnie z prośbą o naprawę, a tylko analizę, nie ingeruję w system zarządzania. W takim przypadku uświadamianie ich, że stworzyli organizację o charakterze psychopatologicznym nie ma sensu. Oni to wiedzą i nie mają ochoty na zmianę. Ale wtedy np. pokazuję podwładnym techniki radzenia sobie z manipulacją ze strony przełożonych. Są sposoby pozwalające chronić psychikę. Już samo uświadomienie sobie, że twój szef zdradza cechy psychopatyczne, daje ci pewien dystans niezbędny do poradzenia sobie z sytuacją. Większość ludzi decyduje się na zmianę pracy przy pierwszej nadarzającej się okazji. Mimo, że współpraca z psychopatami jest wyniszczająca, często mają oni fenomenalne efekty, odnoszą spektakularne sukcesy. Właśnie dlatego zdarza się, że niektórzy decydują się na pozostanie w takich zespołach.

Czemu w swoich badaniach skupiasz się na przywódcach?

Dlaczego badam przełożonych? To proste. Jeśli podwładny łamie normy społeczne, najczęściej jest wyrzucany z pracy i problem się rozwiązuje. Natomiast naruszanie norm przez przełożonego może trwać bardzo długo i wywierać destrukcyjny wpływ na podwładnych i na całą organizację. Negatywnych skutków jest bardzo wiele. Często zdarza się, że podwładny dotknięty niesprawiedliwym postepowaniem przełożonego jest dla firmy bardzo szkodliwy – czegoś komuś złośliwie nie powie, nie wyśle itp.
Prowadziłam badania, które pokazują ile kosztuje każda minuta wydzierania się na podwładnego. Okazuje się, że są to realne straty dla organizacji. Rachunek jest prosty – liczysz tzw. workflow i to ilu specjalistów odchodzi z firmy. Są to ludzie, w których rozwój firma wcześniej zainwestowała. Dzielisz koszty przez ilość minut, przez które menadżer się wydzierał i wychodzi cena tej minuty. Często jest to jedyny argument w rozmowie z menedżerami. Kiedy tłumaczysz, że krzycząc podnoszą poziom stresu w zespole i ludzie się źle czują, nie ma żadnego skutku. Kiedy jasno pokażesz – minuta twojego krzyku kosztuje firmę konkretną sumę – wtedy to działa.

Jednak nawet w organizacjach, które nie mają problemu z patologicznym przywództwem, zdarzają się problemy. Na przykład różnice międzykulturowe potrafią być często kontekstem i powodem konfliktu. Gdzie widzisz najważniejsze wyzwania wielokulturowości?

Jedną z ważniejszych spraw w funkcjonowaniu organizacji międzynarodowych jest kwestia norm komunikacyjnych, zwłaszcza jeśli komunikacja odbywa się w języku angielskim, a więc dla większości uczestników tego procesu, wyuczonym. Ważne czy posługujemy się językiem rozbudowanym i kurtuazyjnym czy konkretnym. Są kultury dla których rozbudowany rodzaj komunikacji jest wymagany, inne uważają to za stratę czasu. Polak poczuje się zlekceważony jeśli w pocie czoła skonstruuje długiego maila z użyciem rozbudowanych form, a otrzyma odpowiedź o treści „OK”. Kolejnym wyzwaniem komunikacyjnym jest używanie przenośni i metafor – najczęściej robi się to by sprawdzić czy osoba, z którą rozmawiasz jest z tej samej grupy społecznej. Jest to charakterystyczne dla Brytyjczyków. Dla nich jest istotne z jakim akcentem odpowiesz, czy zrozumiesz żart itp. Polska kultura także jest kulturą metafory – np. rozmawiamy cytatami z filmów, co jest kompletnie niezrozumiałe dla ludzi z innych krajów, nawet jeśli opanowali język polski.
Niektóre kultury, np. amerykańska, promują autoafirmację, inne, w tym polska, autodeprecjację. Amerykanin nie ma problemu z powiedzeniem „napisałem książkę, to jest najlepsza książka na świecie, kup ją”. Podobny tekst ze strony Polaka jest nie do pomyślenia – dobrze widziana jest raczej autokrytyka. To często powoduje wzajemne niezrozumienie przy pracy nad wspólnym projektem.
Różnice bywają zabawne. Dziś jedna z moich studentek, Amerykanka, opuściła zajęcia z powodu syndromu o nazwie Adrenal Fatigue. Sprawdziłam w Internecie i doszłam do wniosku, że tę poważną amerykańską jednostkę chorobową, w Polsce nazywamy listopadową chandrą.

Mam wrażenie, że w ostatnim czasie motywem przewodnim w wielu firmach jest zmiana. Jaka jest recepta na udaną zmianę?

Najważniejsza jest zdefiniowanie potrzeb i odpowiedź na pytanie, czy rozumiesz, co wprowadzasz oraz czy inni też to rozumieją.
Ciekawym przykładem jest tak ostatnio modna kreatywność. Organizacje chcą być kreatywne i innowacyjne. Podejmują szereg działań żeby tę innowacyjność wprowadzić. Nie zawsze wiedzą co to znaczy – nie wiedzą jak zbadać innowacyjność i co się z nią wiąże. Ludzie w HR na podstawie klasycznych narzędzi zarządzania nie są w stanie przewidzieć skutków swoich działań. Możesz oczywiście uwolnić smoka – jest piękny, lata ale nie dziw się, że od czasu do czasu zeżre owcę. Ludzie kreatywni to najczęściej fachowcy z bardzo dużą wiedzą, którą wykorzystują w sposób niestandardowy. Skutki mogą być kompletnie niezgodne z przewidywaniami, nie mieścić się w tabelce Excela. Dlatego zachwyciłam się grami – dają możliwość przeprowadzenia symulacji i refleksji nad skutkami swoich decyzji.

Jak gry mają się do udanych zmian?

Prowadzę zajęcia z managerami na studiach MBA, mogę im tłumaczyć jakie będą konsekwencje ich działań – ale wolę żeby eksperymentowali. Tłumaczenie to abstrakcyjna, akademicka dyskusja, doświadczenie z gry lepiej zapada w pamięć. Podsumowując: najważniejszą rzeczą w zmianie jest zrozumienie jej celu i skutków.

Rozmawiał Kuba Kujałowicz

Dr Magdalena Łużniak – Piecha – doktor psychologii, członkini zespołu naukowego Instytutu Psychologii Polskiej Akademii Nauk. Pracuje jako coach, szkoleniowiec oraz wykładowca akademicki. Specjalizuje się w społecznej psychologii międzykulturowej. Buduje i wdraża systemy wspierające rozwój wrażliwości międzykulturowej, umiejętności rozumienia cudzego systemu poglądów i wartości, porozumiewania się pond granicami. Jej najnowsze badania koncentrują się na wpływie patologicznych osobowości menedżerów na kulturę organizacyjną przedsiębiorstw. Wykłada w London School of Economics, współpracuje z Polish University Abroad w Londynie, Euro Académie w Paryżu. Członkini Polish Psychologists’ Association w Londynie. Prowadzi szkolenia z zakresu Rozwoju Kompetencji Miękkich, Coachingu, Negocjacji i Zarządzania Zespołami Międzykulturowymi. Pisze podręczniki e-learningowe, regularnie komentuje najnowsze fenomeny i zjawiska społeczne w programach publicystycznych TVN i TVNBiS. Od 2015 roku współpracuje z Pracownią Gier Szkoleniowych.

 

KK
Tematem tego bloga jest „poważne” zastosowanie gier. Interesuje mnie kontekst biznesowy i społeczny. Serdecznie zachęcam do dzielenia się swoimi przemyśleniami.

Ile kosztuje minuta krzyku? Przypadki z życia organizacji.
5 (100%) Głosy: 6

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *